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Lorsqu'un nouvel employé rejoint l'entreprise, il y a certainement des avantages à un processus d'intégration qui accueille votre tout nouveau membre du personnel. Il y a aussi des inconvénients à avoir un tel processus. Un processus d'intégration - généralement appelé orientation des nouveaux employés ou intégration des employés – commence par fournir un paquet contenant des informations sur l'entreprise, telles que son histoire, ses biographies de leadership, des communiqués de presse et d'autres documents que l'employé a déjà étudiés au cours du processus de sélection pour se préparer à une entrevue réussie.

L'employé reçoit également plusieurs formulaires d'emploi à remplir, y compris les options et les formulaires d'adhésion à la couverture d'assurance, les formulaires de choix du régime 401 (k), ainsi que le tristement célèbre manuel de l'employé qui contient les règles, les politiques et les procédures. De nombreux processus d'intégration comprennent également des présentations personnelles à d'autres membres du personnel et gestionnaires avec lesquels le nouvel employé interagira régulièrement. Deux domaines principaux où il y a des avantages et des inconvénients concernent la rétention des employés et le sentiment d'appartenance ou d'inclusion de l'employé.

Impacts positifs sur la rétention des employés

L'intégration ou l'intégration des employés peut avoir un impact positif sur la rétention des employés, elle peut donc être considérée comme un outil efficace pour améliorer cet objectif. Un processus d'intégration qui comprend des activités d'accueil du nouvel employé transmet le message que vous êtes heureux qu'elle ait accepté l'offre de rejoindre votre organisation.

Dans un article publié en avril 2015 pour la Society for Human Resource Management, Amber Hyatt aurait déclaré: «[L] a période critique du cycle de vie des employés est plus importante que jamais», lorsqu'on lui a demandé si l'intégration affecte la rétention. Dans de nombreux cas, l'intégration des employés peut améliorer les résultats de votre entreprise en réduisant le coût du roulement. Même les employés qui arrivent le premier jour et qui ne sont pas tout à fait sûrs que le poste leur convient peuvent se sentir mieux dans la décision si le processus d'intégration est efficace. Une étude réalisée en 2014 par BambooHR, une entreprise de technologie des ressources humaines, a indiqué qu'un nouvel employé sur six a démissionné dans les 90 premiers jours, et un tiers d'entre eux ont déclaré que l'entreprise n'offrait qu'une intégration minimale ou inexistante.

Inconvénient des programmes d'intégration inefficaces

D'un autre côté, des programmes d'intégration mal organisés et inefficaces peuvent être un inconvénient. L'intégration doit commencer avant le premier jour du nouvel employé. Le cabinet de conseil Aberdeen Group rapporte que plus de 80% des organisations hautement performantes commencent le processus d'intégration avant que l'employé ne se rende au bureau. Un processus d'intégration qui n'est pas bien organisé ne peut pas répondre aux questions pertinentes du nouvel employé, et un processus d'intégration non organisé peut être accablant pour les nouveaux employés.

Par exemple, les documents de l'entreprise fournis à l'employée avant son premier jour peuvent atténuer le stress d'avoir à tout terminer d'un seul coup à la fin de la première journée. En outre, fournir aux nouveaux employés des informations sur la couverture d'assurance et d'autres avantages à l'avance peut nourrir l'enthousiasme à l'idée de commencer une nouvelle carrière. Cela donne à l'employé le temps d'étudier les avantages sociaux de l'entreprise et d'en discuter avec les membres de sa famille, ou simplement d'en savoir plus sur les choix disponibles en matière de couverture d'assurance.

Inclusivité et légitimité

Lorsque l'entreprise embauche un nouveau manager, l'une des étapes du processus d'intégration consiste à le présenter à d'autres managers - ses pairs - souvent à la ronde. L'avantage est double : le nouveau manager en apprend plus sur l'entreprise qu'il ne le ferait en étudiant simplement l'organigramme, et les présentations personnelles lui permettent de mettre des visages sur les noms et les postes sur l'organigramme. Il réaffirme également que le nouveau gestionnaire fait partie des rangs de la direction et mérite le statut qui vient avec le poste. Ce type de processus d'intégration évoque un sentiment d'inclusivité et de légitimité, en particulier lorsque le nouvel employé rejoint les rangs de la direction, ou un autre statut d'emploi accru.

Inconvénients des introductions forcées

L'inconvénient éventuel de la méthode d'initiation consistant à présenter un nouvel employé au personnel et aux gestionnaires est en partie répercuté sur le processus d'entretien. De nombreuses entreprises utilisent des entretiens avec des panels pour inclure les gestionnaires et le personnel dans le processus de sélection - une approche consensuelle de l'embauche, si vous voulez. Lorsqu'il n'y a pas d'accord unanime sur la nouvelle recrue, la façon de présenter l'employé à des membres potentiels de l'équipe peut se retourner contre lui.

Par exemple, supposons qu'un candidat au poste de responsable du service commercial n'ait pas impressionné le responsable du service comptable lors de l'entretien avec le panel et qu'il n'ait pas reçu de vote « oui » de ce responsable. Lors de son premier jour, l'équipe de gestion des ressources humaines le présente au responsable comptable, et il y a une déconnexion instantanée entre les deux. Dans ce cas, l'inconvénient est l'introduction forcée. Une meilleure solution aurait pu être pour l'entreprise de laisser le nouveau responsable du service commercial et le responsable comptable (qui ont voté «non») former leur relation en fonction de leurs compétences et qualifications respectives, au lieu d'être obligés de nouer une relation dès le premier jour. .