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Les structures organisationnelles peuvent inhiber ou promouvoir les performances, selon l'efficacité avec laquelle les relations de supervision et le flux de travail influencent la productivité. Ceux-ci définissent la structure départementale et la hiérarchie des rapports. La gestion des performances implique des activités de définition d'objectifs et des examens périodiques par les responsables de la hiérarchie des rapports. Sans politiques et procédures définies et appliquées de manière cohérente dans toute l'organisation, les stratégies de gestion des performances peuvent échouer à atteindre l'objectif souhaité d'amélioration de la qualité des produits et des services pour les clients utilisateurs finaux.

Objectif

Les étapes associées à la gestion des performances comprennent l'examen des objectifs organisationnels, la priorisation du travail, la spécification des objectifs, l'identification de mesures et de mesures spécifiques, l'alignement des objectifs des employés sur les objectifs stratégiques de l'entreprise et la définition de normes. Par exemple, vous pouvez instaurer un système de notation à trois niveaux: inférieur aux attentes, répond aux attentes et dépasse les attentes. Les gestionnaires effectuent des évaluations et élaborent des plans pour combler les lacunes de performance ainsi que pour récompenser un comportement exemplaire au sein de l'organisation, ce qui pourrait conduire à des promotions, à des déplacements latéraux ou à une expansion des responsabilités.

Entrepreneuriat

Dans une organisation entrepreneuriale, votre entreprise a généralement une structure simple et plate. Ce type d'organisation est relativement non structuré et informel, de sorte que la gestion des performances peut également devoir être flexible. Il existe un risque important pour atteindre les objectifs stratégiques si les employés n'ont pas de remplaçant ou de remplaçant, s'ils quittent ou n'atteignent pas les objectifs de performance pour une raison quelconque.

Bureaucratique

Dans une organisation bureaucratique, le travail est très formalisé, avec de nombreuses routines, politiques, procédures et normes. Des descriptions de poste et des niveaux de poste clairement articulés établissent un cheminement de carrière bien défini dans chaque domaine fonctionnel de l'entreprise. Habituellement, il existe des structures verticales assez rigides, de sorte qu'un examen des performances se traduit généralement par une promotion au sein du département, mais généralement pas dans d'autres départements, ce qui limite la croissance et le développement.

Professionnel

Dans une structure organisationnelle professionnelle, des personnes hautement qualifiées, telles que des prestataires de services, effectuent un travail de manière indépendante. Les travailleurs ont une grande autonomie sur leurs propres performances. Parce que l'autorité et le pouvoir sont partagés, la gestion des performances peut être incohérente. Les changements peuvent être difficiles à mettre en œuvre lorsque chacun contrôle son propre travail.

Divisionnaire

Dans une organisation divisionnaire, un siège central soutient plusieurs divisions ou départements autonomes qui prennent leurs propres décisions et peuvent avoir leurs propres politiques, procédures et normes de gestion des performances. Si votre entreprise propose une large gamme de produits et de services, opère dans de nombreux endroits différents ou prend en charge de nombreux types de clients différents, vous aurez peut-être besoin de ce type de flexibilité dans la gestion des performances. À l'inverse, cela peut entraîner des conflits si les employés ont le sentiment d'être traités injustement.

Innovant

Dans les organisations innovantes, peu de règles existent. Leur structure organisationnelle basée sur des projets s'adapte aux demandes du marché. La gestion de la performance dans cet environnement a tendance à être informelle. Ces types d'entreprises maintiennent souvent un noyau d'employés mais embauchent des travailleurs occasionnels au besoin. Les évaluations des performances et le développement de carrière ne sont généralement pas fournis aux travailleurs intérimaires.