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Vous pouvez passer une journée au total en tant que manager et apprendre une leçon qui durera toute une vie : un employé qui ne fait pas d'erreurs occasionnelles ne vous aidera probablement pas à développer votre entreprise. En effet, quelqu'un qui ne fait même pas la moindre erreur est également opposé à la prise de risques. Et comme vous le savez bien: si jamais il y avait une entreprise risquée dans la vie, c’est le lancement d’une petite entreprise et la prise du million de décisions qui en découlent.

Mais il y a une différence entre l'erreur occasionnelle et les erreurs répétées, entre les erreurs mineures et les vrais doozies et, malheureusement, entre un employé qui est assez consciencieux pour modifier certains comportements et celui qui vous regarde d'un air absent pendant que vous essayez d'expliquer vos protocoles. Si les erreurs d'un membre de votre personnel s'additionnent, vous coûtent du temps, de l'angoisse ou de l'argent ou perturbent d'une autre manière votre entreprise, vous savez qu'il est temps de commencer à corriger ces erreurs des employés sérieusement.

Planifiez avant de parler

Idéalement, vous n’attendez pas que les problèmes atteignent des proportions épiques avant de demander à rencontrer l’employé en tête-à-tête, déclare la Society of Human Resource Management. C'est là que votre propre bon jugement entre en jeu: vous ne voulez pas réagir de manière excessive à une petite erreur, mais vous ne voulez pas laisser les erreurs se multiplier alors qu'elles auraient pu être évitées par une intervention antérieure.

D'autres pointeurs peuvent également aider :

• Faites preuve de diligence raisonnable afin de comprendre toute l'étendue des erreurs commises par l'employé. Considérez qui d'autre peut contribuer, même involontairement, à la série d'erreurs.

• Tenir compte de la motivation présumée du salarié. Par exemple, si des erreurs se produisent parce que l'employé prend des initiatives et fait preuve d'une pensée novatrice mais qu'il manque quelque chose, un examen plus approfondi de votre part peut révéler ce que c'est.

• Tenez compte des antécédents professionnels de l'employé. Le modèle récent est-il quelque chose de nouveau ou hors de l'ordinaire? Pourrait-il être lié à un nouveau projet ou à une nouvelle responsabilité?

• Préparez quelque chose de positif à dire à l'employé. Ils craignent probablement d'être licenciés pour avoir commis trop d'erreurs. Un mot gentil pour ouvrir votre discussion pourrait donc contribuer grandement à donner un ton positif.

Répondez avec soin

En supposant que vous souhaitiez développer, et non punir, votre employé et vous assurer qu'il quitte votre session avec sa confiance intacte, Ivy Exec recommande:

• Assurer à l'employé que vous vous concentrez sur la résolution du problème sous-jacent et non sur le blâme. Reconnaissez que vous faites également votre juste part d'erreurs. Mais puisque vous êtes le patron, moins de personnes suivent vos erreurs que celles des employés.

• Demander à l'employé d'expliquer le processus ou la procédure qu'il a suivi qui a conduit aux erreurs.

• Rassemblez tous les faits que vous pouvez en posant de bonnes questions et, surtout, en écoutant.

• Prendre de bonnes notes ou, si cela peut aider, faire des dessins pour vous aider à identifier la racine du problème.

• Encadrez l'employé pour qu'il découvre la cause des erreurs et, s'ils échouent, apprenez-leur vous-même l'erreur de leurs manières. Dans tous les cas, c'est une opportunité d'apprentissage pour l'employé.

• Rédaction d'un plan d'action pour s'assurer que l'employé sait exactement quoi faire (ou ne pas faire) pour éviter de tomber dans un autre « piège à erreur ».

Réfléchissez à ce que vous avez appris

Ensuite, prenez le temps de réfléchir à tout ce que vous avez entendu. Les erreurs ne se produisent pas toujours de manière isolée, alors réfléchissez à ce qui pourrait être fait, le cas échéant, pour améliorer les processus de votre petite entreprise. Par exemple, vous devriez peut-être organiser une session de formation spéciale pour les employés ou augmenter la communication verbale avec un manuel de protocole écrit.

Les erreurs représentent aussi une opportunité pour le patron d'apprendre. De nombreux propriétaires de petites entreprises quittent l'expérience en réalisant que trois petits changements peuvent produire deux pics d'avantages, explique The HR Digest:

• Investir du temps et de l'énergie dans le coaching individuel ou d'équipe. Et qui de mieux que vous pour tenir le sifflet?

• Désigner un autre employé pour servir de mentor - quelqu'un que l'employé sujet aux erreurs peut consulter si des questions se posent.

• Communiquer largement que la vôtre est une culture d'entreprise qui encourage les questions, comprend les erreurs et récompense les solutions.

Deux choses «drôles» se produisent souvent une fois que les employés ont l’idée qu’une erreur ne leur coûtera pas leur travail: ils sont plus enclins à prendre «la route la moins fréquentée» pour trouver des solutions, ce qui peut avoir un effet dynamisant sur un petite entreprise. Ils sont également susceptibles de se souvenir de votre leadership et de la façon dont vous leur avez appris à gérer les erreurs avec une tête froide, une main ferme et un esprit optimiste.